Clima Laboral

El término clima organizacional o clima laboral es definido de varias maneras, sin embargo, un estándar aceptado por casi todos los expertos del tema es:

Nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de una organización, el cual está íntimamente relacionado con la motivación con que estos cuentan, tanto a nivel físico como emocional.”

Recientemente, en el marco del Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, la Organización Internacional del Trabajo ha señalado que, en los últimos años, el impacto de los riesgos psicosociales y del estrés relacionado con el trabajo ha recibido cada vez más atención entre los investigadores, los especialistas y los responsables políticos. Es un problema global que afecta a todos los países, todas las profesiones y todos los trabajadores, tanto en los países desarrollados como en desarrollo. En este complejo contexto, el lugar de trabajo es una fuente importante de riesgos psicosociales y al mismo tiempo el lugar idóneo para tratarlos y proteger la salud y el bienestar de los trabajadores. Los factores de riesgo psicosocial que tienen lugar en el mundo, y en particular en nuestro

país, exigen un compromiso gubernamental que fortalezca la seguridad y la salud en el trabajo, que permita lograr un trabajo digno y decente, a través de políticas, líneas En México, desde hace quince años se regula de manera general el tema de los factores de riesgo psicosocial a través del Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo. Las recientes reformas a la Ley Federal del Trabajo y la expedición del nuevo Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, han fortalecido el marco jurídico en esta materia.

De manera adicional, la Ley Federal del Trabajo en su artículo 3o. Bis, prevé las definiciones de hostigamiento y acoso sexual.

El cuestionario para la evaluación general de los factores de riesgo psicosocial y el entorno organizacional en los centros de trabajo (AFOE), tiene como finalidad ser un instrumento que permita a los centros de trabajo identificar y evaluar, de forma general, los factores de riesgo psicosocial presentes en los centros de trabajo, así como evaluar el entorno organizacional en el que los trabajadores desarrollan sus actividades.

El clima organizacional incide directamente en el comportamiento laboral, es decir, el clima organizacional determina en importante medida el cómo se comportan laboralmente los miembros de una organización, en este punto es donde radica la importancia de poder evaluar el clima organizacional.

Metodología 

Existen varias metodologías para el estudio de clima organizacional, en su mayoría apoyados de la aplicación de entrevistas (cara-cara), observación basada en terceras personas o ajenas al entorno laboral para detectar el flujo y fluidez de las relaciones internas de la organización y/o la aplicación de cuestionarios con preguntas concretas, todo esto para determinar cómo se encuentra el clima organizacional a partir del análisis realizado según la metodología usada.

 Entre las ventajas de realizar el estudio del clima organizacional a través de la aplicación de cuestionarios se mencionan los siguientes factores:

1) Se realiza a través de preguntas concretas.

2) Se parametriza estadísticamente con base en las respuestas obtenidas (mismas posibles respuestas para todos los encuestados).

3) Se realiza en el ámbito del anonimato (no existe el temor o pena hacia el entrevistador).

4) Se evita la presión que implica ser observado (cuando se realiza la observación laboral).

5) Se evita la interpretación subjetiva de los comportamientos observados (puntos de vista del observador o entrevistador).

Dimensiones

Son las dimensiones que engloban los factores que conforman el estudio de clima laboral.

 

  • Apego

Objetivo de la Dimensión “Apego”: A través de esta dimensión se obtiene el grado de concordancia entre las motivaciones del empleado y los de la organización, se ha comprobado que el sentimiento de pertenencia motiva a cualquier individuo a buscar no solo el bien propio si no el bien común, amalgamando así las fortalezas de los individuos para bien de la organización, se entiende también como el “orgullo” de formar parte de una organización.

La dimensión Apego consta de un solo indicador llamado Identidad Organizacional; que representa el grado de afinidad que tiene el individuo con la organización, indica que tanta afinidad y apego existe con la misión, visión y valores de la organización.

  • Autorrealización

Objetivo de la Dimensión “Autorrealización”: A través de esta dimensión se evalúa el grado en que se estimula a los empleados a ser autosuficientes, a tomar sus propias decisiones, la importancia que se da a la buena planificación y a la eficiencia, así como también el grado en que la presión en el trabajo o la urgencia dominan el ambiente de trabajo, como contraparte se evalúa la percepción que tiene el empleado de los incentivos que la organización le otorga.

La dimensión Autorrealización consta de 4 indicadores:

  • Autonomía,
  • Organización,
  • Presión y
  • Recompensa (reconocimiento).

Autonomía

Grado en que se anima a los empleados a ser autosuficientes y a tomar iniciativas propias.

Organización

Grado en que se subraya una buena planificación, eficiencia y terminación de las tareas.

Presión

Grado en que la urgencia o la presión en el trabajo dominan el ambiente laboral, produciendo un nivel de estrés dañino.

Recompensa y reconocimiento

Grado de incentivos y reconocimientos percibidos por el empleado con relación al desempeño de sus labores.

Relaciones

Objetivo de la Dimensión “Relaciones”: A través de esta dimensión se evalúa el grado en que los empleados están interesados y comprometidos en su trabajo y el grado en que la dirección y mandos medios apoyan a los empleados y les anima a apoyarse unos a otros, adicionalmente se identifica el nivel de formalidad en que se da la información organizacionalmente.

La dimensión Relaciones consta de 4 indicadores:

  • Implicación,
  • Soporte (Apoyo),
  • Cohesión y
  • Comunicación Organizacional.

Implicación

Entrega y preocupación del empleado por su labor.

Apoyo

Grado en que los jefes animan y ayudan a su personal a cargo.

Cohesión

Grado de ayuda entre sí (empleados) mejor conocido como trabajo en equipo para obtener un bien común.

Comunicación Organizacional

Procesos y medios formal es de comunicación  con que cuenta la organización para emitir  noticias, reglas, procedimientos propios de la organización.

Estabilidad y Cambio

Objetivo de la Dimensión “Estabilidad / Cambio”: Esta dimensión mide las expectativas que se tienen del empleado, también cómo se les explican las normas y planes de trabajo; el grado en que la dirección y mandos medios  utilizan las normas y la presión para controlar a los empleados; la importancia a la flexibilidad  y a las nuevas propuestas, mide de igual modo el grado de comodidad del entorno físico el cual contribuye a crear un ambiente de trabajo agradable, por último mide el grado de satisfacción del empleado de contar con los elementos necesarios para desarrollar el trabajo de forma adecuada.

Claridad

Grado en que se conocen las expectativas de las tareas diarias y se explican las reglas y planes para el trabajo.

Control

Grado en que los jefes utilizan las reglas y las presiones para tener controlados a los empleados.

Innovación

Grado en que se subraya la variedad, el cambio y los nuevos enfoques.

Comodidad

 Grado en que el ambiente físico contribuye a crear un ambiente laboral agradable.

Herramientas de Trabajo

Mide el grado de satisfacción de contar con las herramientas y medios necesarios proporcionados por la organización para el buen cumplimiento de las tareas de los empleados.

Puntos de Control

Puntos de control se refiere a aquellas acciones que utiliza la organización (mandos de control) para dirigir, incentivar y administrar a la plantilla laboral en general.

Método de mando

Es la forma en que se utiliza el liderazgo de los mandos de control (directores, gerentes,  jefes, supervisores, coordinadores etc.) para influir en sus empleados (subordinados).

Fuerzas Motivacionales

Son los procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados.

Comunicación Direccional

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Método de Influencia

Tipo de influencia que tienen o usan los mandos de control (directores, gerentes,  jefes, supervisores, coordinadores etc.) para obtener resultados, se manejan tres tipos: Represalia (Regaño), Recompensa (reconocimiento), Compensación (Monetario).

Reparto de funciones

Representa la percepción del empleado de acuerdo a como se asignan las responsabilidades a los empleados, respecto a la transparencia y equidad de las mismas.

Tolerancia

Se utiliza para conocer en el empleado su tolerancia a  la frustración, crítica, manejo del estrés y la manera de lidiar con situaciones complejas.

Seguridad e integridad física

Es la forma en que el trabajador percibe la importancia y trascendencia que la empresa tiene respecto a preservar la seguridad e integridad del empleado.

 

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